Yksi titteli, monta roolia

Muutama vuosi sitten, kun olin vielä asiantuntijana IT-projekteissa, naureskelin ajatukselle, että jos joku tulisi baarissa kysymään mitä teen työkseni, niin en osaisi vastata kysymykseen mitenkään ymmärrettävästi. Helpoin tapa on yleensä vain sanoa mitä käyntikortissa sattuu lukemaan. Harvoin kuitenkaan titteli, toimenkuva tai positio organisaatiossa kertoo oikeasti mitä jokin ihminen tekee.

Olin ongelmanratkaisija, kouluttaja, kehittäjä, määrittelijä, tekninen osaaja... Siirtyessäni Aalto-yliopistolle tekemään tutkimusta olin oppija, lukija, haastattelija, analysoija, syntetisoija, ajattelija, kirjoittaja, kouluttaja, valmentaja, konsultti, fasilitoija, videotuottaja, innostaja, puhuja, esiintyjä, suunnittelija, organisaattori, kehittäjä... Työsopimuksessa luki kuitenkin ainoastaan projektitutkija.

Eikä tässä edes oteta huomioon työn ulkopuolisia rooleja. Olemme kokonaisvaltaisia ihmisiä ja se mitä työn ulkopuolella tapahtuu, vaikuttaa väistämättä myös työssä ja päinvastoin.

Frederic Laloux kirjoittaa Reinventing Organizations -kirjassa, kuinka helposti tittelin luomasta kapea-alaisesta kuvauksesta tulee iso osa omaa identiteettiä. Alamme alitajuisesti toimimaan tittelin luomien mielikuvien edellyttämällä tavalla. Vastaavasti kun esittelemme itsemme titteleitä käyttäen, muut ihmiset huomaavat vain pienen osaan siitä, mitä oikeasti olemme ja edustamme.

Itseorganisoitumiseen ja itseohjautuvuuteen perustuvissa uusissa organisaatiomalleissa titteleistä on hankkiuduttu eroon (joissakin paikoissa tittelit ovat tosin yhä käytössä selkeyttääkseen yrityksen ulkopuolelle suuntautuvaa viestimistä). Näissä yrityksissä on todettu, että jokaisella työntekijällä on niin monta eri roolia, että tittelit lähinnä johtavat harhaan ja luovat hämmennystä. Sama pätee kirjallisiin toimenkuviin, joiden implisiittinen viesti on nähdä ihminen korvattavissa olevana koneen osana.

Ilman kirjallisia kuvauksia jokaisella on vapaus ja vastuu määrittää roolinsa haluamallaan tavalla, ammentaen omaa persoonallisuutta ja vahvuuksia, jotka ennaltamääritellyt toimenkuvat jättävät poikkeuksetta huomioimatta. Olemme MIND-tutkimusryhmässä käyttäneet aina välillä lämmittelyharjoitusta, jossa ihmisiä pyydetään keksimään tittelinsä uudestaan sen mukaan, mitä he kokevat oikeasti tekevänsä. Oletko vastaanottovirkailija vai First Impressions Manager? Tutkimuspäällikkö vai Yli-innovaatioaktivisti? Peliohjelmoija vai Creator of New Worlds?

There is no single way to define a job, and no supervisor has the answer to how another person's job should be performed.
-Bob Fishman, Resources for Human Development

Rooleista puhuminen ja niiden näkyväksi tekeminen on yksi itseorganisoitumisen tärkeimmistä työkaluista. Ne mahdollistavat työnjaon, joka perustuu annettujen hierarkioiden tai muiden laatikkoleikkien sijasta tosielämän tarpeisiin. Esimerkiksi Holakratia-mallissa itseorganisoituvat tiimit pitävät kerran kuukaudessa hallintotapaamisen, jossa määritellään mitä uusia rooleja tiimi mahdollisesti tarvitsee toteuttaakseen tarkoitustaan, mistä rooleista on tullut tarpeettomia ja kuka ottaa vastuuta mistäkin asiasta.

Näin voidaan tasapainottaa työtaakkoja myös työn ulkopuolisten tilanteiden muuttuessa. Esimerkiksi vanhempien sairastumisen tai lapsen syntymisen vuoksi joku tiimiläisistä voi kaivata väliaikaisesti vähemmän rooleja. Perinteisessä organisaatiossa esimies päättäisi miten tilanteeseen reagoidaan. Itseorganisoituva tiimi puolestaan on yhteisesti vastuussa ratkaisuun pääsemisestä, jolloin myös ratkaisuvaihtoehtoja syntyy enemmän ja niiden vaikutus tiimin työskentelyyn on huomattavasti paremmin ennakoitavissa.

Roolien avulla itseorganisoituvat yksiköt kykenevät elämään joustavammin samaa tahtia ympäröivän maailman kanssa ja uudistumaan sisältäpäin ilman esimiehiltä tarvittavia lupia ja mandaatteja.